テレワーク時代の人材確保|2つのお悩み解決策を徹底リサーチ

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テレワーク時代の人材確保の方法

優秀な人材を確保するために、「テレワーク」を導入する企業がここ最近増えてきています。今回は、テレワーク時代の人材確保で生じるお悩みを調査しました。優秀な人材が自社に興味を持つためにすることや、実際に優秀な人材を採用する方法など。解決策となるオススメのツールや実施例を紹介していきます。

テレワーク時代の優秀な人材ってどんな人?

多くの企業がテレワークやリモートワークを導入して、柔軟性のある働き方が定着してきた今日この頃。対面でない状態でお仕事をする機会が増えている中で、人材の定義が複雑になってきています。そんなテレワーク時代に活躍出来る、優秀な人材とはどんな人なのでしょうか。

素晴らしい経歴だったり、前職で重役を担っていたが、育児や介護などの私情が原因で退社してしまった人

これが優秀な人材の一つの特徴と言えるかもしれません。実力や能力があるにも関わらず、プライベートと仕事を両立することが難しく、退職してしまう人材がいるのです。家事育児の他にも旦那さんの転勤で海外に引っ越さなければならなくなってしまったりなど様々な事情がありますが、テレワークなら私情が原因で辞職することも減ります。テレワークではそんな優秀な人材を確保することが出来るのです。

また、社会経験のない就職活動中の学生達も、柔軟な働き方をしている企業に興味を持つようになってきています。学生の中に潜んでいる優秀な人材もテレワークを導入することによって、発掘することが出来るかもしれません。

テレワークの時代だからと言って、必ずしもインターネットの知識が必要なわけではありません。今までどんなことをしてきたのか、今までのキャリアやモチベーションが高い人が総じて優秀な人材だと言えるでしょう。

お悩み①優秀な人材が自社に興味を持つために会社は何をすべき?

求職者と雇用側は寡占市場になっている昨今だからこそ、自分たちがどんな企業なのかを積極的に発信していくことが大切です。

「そんな優秀な求職者が自社に入社してくれるためには、まずは自社に興味を持ってもらわなければならない…」と悩む企業の方々に解決策となるアイデアをいつくか紹介していきます。

採用は難しいと思われがちですが、採用側として斜に構えすぎず、自分たちに合う形で出会いを作ることを意識しましょう。

オウンドメディアを運営する

一つ目の解決策は、オウンドメディアを運営すること。オウンドメディアを運営することは、様々なメリットがあります。
①競合他社との差別化が出来、知名度が上がる。
例)家電メーカー企業がオウンドメディアを運営する。そのオウンドメディア内の記事全般を担当する編集者にオリジナリティーとユーモアがあり、その企業だけの独自性のあるメディアが完成。→サイトを訪問するリピーターが増え、支持され知名度が上がる。→求職者の訪問先になる。

②無料で求人募集が出来る。
求人サイトに掲載するには、費用が発生しますよね。継続することでさえ必要になったりします。ですが、オウンドメディアであれば自社で運営しているものなので費用もかかりません。しかし、支持されるメディアになるには継続した記事やコンテンツの更新が必要です。そのためにライターなどの人権費は必要になるでしょう。自社の魅力をオウンドメディアで積極的に伝えて、求人募集を出しましょう!

特徴のあるSNS運営を実施する

二つ目の解決策は、オリジナリティーのあるSNSで知名度をあげることです。社長自身がSNSで情報発信していると、企業の雰囲気や仕事に対する思いなどを知るきっかけが増えます。求職者としては、応募する会社やそこで働く人々がどのような雰囲気なのかを知ることも重要なポイントになります。

例えば、若年層の雇用に課題を抱えていたタクシー会社がTIKTOKを利用して社員のダンス動画を投稿し、明るく楽しい雰囲気を発信したことで、採用が増え若者のタクシー離れを改善することができた例があります。

タクシー会社の例のように、かしこまってメディアを運営するのとは異なり、自分たちのやりやすい形で情報発信をしていくことで、社員の人柄や社内の雰囲気が伝わりやすくなったり、親近感のあるSNS運用を行うことができます。

実例1)パイン株式会社/Twitter

「パインアメ」でおなじみのパイン株式会社。Twitterがユーモアがあって注目を浴びています。
語尾の最後に「パイン」を付けたり、話題のハッシュタグを活かしたツイートなどトレンドに着目した運営をしています。SNSでフォロワーを増やすことも信頼の一つに繋がりますね。

 

実例2)株式会社ZOZO/元代表取締役社長、前澤友作:Youtube

「ZOZOTOWN」の生みの親、前澤友作(元代表取締役社長)さん。Twitterなどでもかなり注目されていますが、Youtubeも要チェックです。プライベートなことから、zozoに関する情報の動画まで幅広いジャンルで動画を公開しています。社長自身が積極的にSNSに登場することで、優秀な人材からの信頼も得られるかもしれません。

 

お悩み②優秀な人材をどうやって確保する?

優秀な人材達が自社に興味を持ってくれるようになりました。では、そんな人々をどのように確保すればいいのかというお悩みが出てきます。ここからは、優秀な人材をこちらから見つけることが出来、採用することができる方法を2つ紹介していきます。

優秀な人材が揃うオンラインアシスタントを活用する

まず一つ目の方法は、「オンラインアシスタント」を活用することです。オンラインアシスタントとは、在宅でインターネットを活用し、業務サポートを行うサービスのこと。最近では、「オンライン秘書」とも呼ばれることも。

長期的な雇用だけでなく、半年間の雇用やこのプロジェクト限定で手伝って欲しい、という時には、ゼロからノウハウを教えるのではなくすでにスキルを持っている方を採用した方が良い場合もありますよね。

オンラインアシスタントのサービスの中には、優秀な人材のみを集めたものも多くありますので、上に挙げたように、採用をした直後から毎日平常運転できるような状態を作りたいときにはもってこいのサービスです。

ここからは3つのオススメサービスを紹介していきます。

1.企業での就業経験がある人材が揃う『Lancers Assistant』

Lancers Assistantは、秘書、営業支援、Web制作、広報といったさまざまな業務をオンラインでアシスタントチームに一括で依頼出来るサービスです。
主に20~40代の主婦で、もともと大手~ベンチャーまで幅広い企業での就業経験がある人が多数を占めています。結婚や出産などでフルタイム出勤ができないため、オンラインで働くことを望んでいる方々が揃います。

 

2.ハイレベルな在宅アシスタント人材をマッチング『ビジネスアシスタントオンライン』

ビジネスアシスタントオンラインは、全国約320万人の豊富な人材の中から企業にマッチする人材を紹介してくれるサービスです。スキルチェックと高難度の面接に合格した人材のみを取り揃えているから安心なのもオススメポイント。業務進行後も双方のフィードバックをもらうなどのサポートも有り、三者間で面談し双方に意志のずれがないように採用することが出来ます。

 

3.スピード感とクオリティが話題の『キャスタービス』

キャスタービスは、採用倍率は「1/100」の超ハイレベルの人材が揃うサービスです。アシスタントは1人ではなく、チームでサポート。依頼に即時応答できるよう、専属のアシスタントがオンライン上にて常に待機しています。Slackなどの普段のツールでスムーズにコミュニケーションが取れるのもグッドポイントです。

 

採用活動をオンラインでも実施する

二つ目の解決方法は、採用活動を直接会う方法だけでなく、オンラインでも実施するということ。優秀な人材の中には、育児介護で遠出が出来なかったり、遠方に住んでいる人もいます。そんな優秀な人材とは、遠隔で面接を行うようにしましょう。

『engage』で無料で求人掲載

求人サイト「engage」は、無料でサイトが作成出来たり、求人の掲載数、掲載期間も無制限だったり。また、何度でも無料で求人の修正が出来るなど採用活動時にうってつけのサイトです。
募集後のサービスも充実しており、メッセージのやりとりもengage内で行うことが出来ます。PCだけでなく、スマホでも運用出来るので外出時の突然の連絡にも対応出来ます。

 

人材を確保した後、離職させないために何を注意するべき?

無事に優秀な人材に出会い、入社してもらうことになりました。その後、その方々を手放さないためには何を注意するべきでしょうか。ここからは気をつけたいポイントを紹介していきます。

テレワークのシステム環境を整備させておく

テレワーク時代の雇用は、特に求職者側の不安感が大きくなっています。システムを完備させ、従業員が困らない環境を作ることが大切です。

①テレワークの実施範囲(対象者や対象業務)

>コミュニケーションが難しくなっているからこそ、会社に対する信頼が大事になります。契約内容やお金の内容は一番最初に伝えて、不明瞭なことがないように意識しましょう。


②ルール・制度の策定(運用方法や人事評価)

対面でお仕事ができない環境が多いからこそ、手を抜いていることがわからなかったり、手を抜いていないのに評価されなかったりなどのジレンマが生じることも少なくありません。目標とするスキル、目標とする給与などを一緒に考えながら個別の目標設定を明確にしていくことが大切です。


③教育・研修(テレワーク導入のための教育や研修)

対面で相手の動向や感情が把握しづらい環境だからこそ、様々なツールを活用しつつ、「管理し続けること」が大事になります。

 

大きくこの3点が完備できているか事前に確認しておきましょう。会社のルールが曖昧になっていたりすると社員からの信用に響いてしまいます。

完備されたルール・制度にオススメのツール

テレワークでは働いている姿を確認できないことが多いので、人事にとっては評価することが難しくなってきます。まずは積極的にコミュニケーションをとり、制度化した形で、業務予定の報告や業務終了後のアウトプットの報告を習慣づけましょう。

●タスク管理(TODO管理)が出来るツール『Backlog(バックログ)


・直観的にわかりやすいユーザーインターフェース
・チームのタスクを一覧で確認できる。
・タスクを細分化し、親子関係を設定できる
・ガントチャートで進捗状況がひとめでわかる
・バーンダウンチャートで将来の予測ができ、予定通り完了可能か判断できる
など生産性の向上にも繋がるポイントがたくさんあります。

 

テレワーク導入の研修手順を明確にする

テレワークをまだ導入しておらず、これから順次適応していくとう企業は、社員へのテレワークに関する教育と研修を実施した方が良いでしょう。突然実施するより、テレワークでの働き方を学んでから実施した方が理解度も高くなるはずです。

①テレワーク導入の理由・背景・目的…なぜテレワークを導入するのか、何を目指しているのかを伝える
②テレワークを実施する上での体制について…実施までの流れ、社内ルールの説明
③テレワーク実施中に利用するツールの説明…実際に使用するツールを事前に伝える
④チームワークの向上…生産性向上の鍵となるチームワーク、導入前に社員同士の目標を定める会を開く

このように社員一人一人がテレワークにおいて不満や疑問が出ずらくなる研修を順次行なっていきましょう。

人材を採用する上で注意するポイントとは?

最後に採用担当の方々に向けた注意ポイントを紹介していきます。テレワーク人材の採用は、また新しい視点で人材を採用しなければなりません。

採用時、雇用する側はその会社やプロジェクトに対する思いや、相手に求めていることを熱意を持って説明したり、面接の段階で踏み込んだ話をしていくことにより、お互いに需要と供給がマッチする採用を行うことができるでしょう。

①ITに強いか

遠隔でコミュニケーションをとったり、クライアントとも直接面会ではなくITを使用するようになるテレワーク。PCやデジタルに強い人材は、テレワークにおいてとても重要です。トラブルが発生した際に、対応出来る人材だと尚更良いでしょう。

②コミュニケーション能力が高いか

直面してコミュニケーションが取りづらいテレワーク。電話やテレビカンファレンスにおいてのコミュニケーション力が鍵になってきます。テレカンでの面接では、表情や仕草、気遣いの仕方などもチェックしてみてください。

③自発的であり、自己管理能力があるか

自己管理も大切です。周囲の誘惑が多いテレワーク。これまで、どのように自分を管理してきたのか、業務に積極的だったか、上司に対してアイデアなどを自発的に発言することが出来る人材かなども判断基準に取り入れるようにしましょう。

自分がどうなりたいのかや、自分の仕事を見つめ直して自己管理できることは、3つの中でも最も大事な要素と言えます。

実際にテレワーク時代に採用に関わったワーカーの声

テレワーク時代の採用。採用する側もされる側も、実際に現場で働く人の声を聞いて参考にしよう。

自立性の高い人、国語力の高い人が求められる。

テレワークが当たり前になる中で、採用には2つの変化があると言われている。

より自立性が高い人を採用すべき…監視体制ができなくなるので、より一層自立性が高い人が求められる。

②コミュニケーションにおける国語力チャットベースのコミュニケーションが多くなるので、国語力が求められる。

また、テレワーク時代の採用手法として、最終面接は直接会うというのを大事にしている企業も多い。なぜなら、人材の選別はオンラインでも可能だが、選んでもらう側(企業側)の魅力は、直接会って話さないと伝えるのが難しいから。

(Kazutaka Yashiさん / クリエイター支援事業、NoCode事業、元リクルート人事部でClubhouseでの採用も実施し、実際に雇用をしている。)

Instagram : @kazutaka_2021
Twitter : @kazutakastartup
Clubhouse : @kazutakastartup

企業の知名度がない中で感じた、採用におけるSNS活用の重要性。

アメリカでの採用での変化で強く感じたのは、労働場所が関係なくなったこと。

オフィスに行けない環境下でも、自宅にいながら仕事することが当たり前になったので、人材募集をかけるときに、場所を問わないことが多くなった。地域が関係ないことにより、その地域に自社の知名度がない中でも、別の地域の優秀な人材を集めるためには、採用におけるSNSの活用がより重要になってくる。

(Joshさん / 海外飲食投資家、CEO、F&B Active Investor)

Instagram : @josh.onishi
Twitter : @Josh_Onishi
Clubhouse : @josh.onishi

SNSで高いコミュニケーション力を評価し、即採用。

Clubhouseで実際に人材を採用したくなったポイントとしては、2時間くらいコミュニケーションをとり、モデレーターをやってもらった時のコミュニケーションの立ち回り

すでにクラブハウスにて話し込んでいたので、翌週面接に来ていただいた際に普段の面接よりスムーズに人間性を知ることができた。

また、テレワーク時代に希少価値の高いのがクロスクリエイティビティ。例えば保育士×中国語など、掛け算が多くできるかで、人材の希少性が増してくる。

(ニックさん / コンサルタント、役員を担当する会社にて、Clubhouseでの採用も実施し実際に雇用。)

Instagram : @nori.51115
Twitter : @nikutommy5115
Clubhouse : @nikku511

これから人材として必要とされるのは、イシューを渡して動くことができる人材。

テレワーク時代に必要とされるのはタスクではなくイシューを渡して動ける人。

具体的な指示ではなく、課題そのものを伝えた時に自主的に動ける人の方が、今の時代には優秀とされるのでは。

(佐野創太さん / 退職学研究家)

Instagram : @taishokugaku
Twitter : @taishokugaku
Clubhouse : @souta_sano

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